調解員、法律援助律師共同探討企業勞動爭議發生的問題。記者 王小兵攝

(相關資料圖)

企業打“擦邊球”，埋下引發勞動爭議的“地雷”

構建和諧勞動關系安“薪”更安心

第63期碼上議事廳主持人王小兵

隨著勞動者維權意識增強、企業結構性調整、經營項目變化等因素影響，勞動爭議案件有所抬頭。本期“碼上議事廳”，主持人邀請了蘇報融媒96466駐吳中人民調解工作室調解員、吳中區訴前人民調解委員會調解員、法律援助律師，根據近期勞動爭議呈現的新特點，共同探討企業如何抓好源頭預防，避免和減少勞動爭議發生的問題。

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用工存“漏洞”引發各種勞動爭議

最近，蘇報融媒96466人民調解工作室連續接到多起需要調解的勞動爭議案件，這些案件幸虧得到及時化解，才避免了矛盾激化。

李某等17名勞動者向調解工作室尋求幫助，稱公司拖欠他們的工資，希望調解工作室進行勞動爭議調解。對此，調解工作室調解員當即聯系這家公司進行溝通。這家公司主張的扣除部分均為員工社保及公積金補繳費用，另外由于資金短缺，希望工資能分期支付。在了解到這家公司的實際情況和態度后，調解員開始逐一聯系17名勞動者。起初，這些勞動者情緒較為激動，調解員便以電話、微信等方式耐心細致地釋法明理，以及深入淺出地剖析利弊，勞動者逐漸平息了情緒，最終同意這家公司分期付款的方案。

隨后，雙方在調解員的組織下，陸續在兩周內簽訂了分期付款協議，并同步申請司法確認。針對一些遷居外地的勞動者，調解員則引導其通過線上調解的方式簽訂電子協議及申請司法確認。至此，17起勞動合同糾紛得以圓滿化解。

除因欠薪引發的勞動爭議外，公司未及時與勞動者簽訂勞動合同也容易引發勞動爭議。因公司人員流動性大，一家電子企業為了避免辦理員工社保手續帶來的麻煩，便未給試用期員工繳納社保，員工離職后，便到當地勞動仲裁委申請仲裁，案件最終轉到蘇報融媒96466駐吳中人民調解工作室。經過調解員釋法明理，企業認識到了自己的過錯，為員工補交了社保。

此外，工傷也容易引發勞動爭議。劉某在某物業管理公司從事保潔工作。今年7月28日上午，劉某在工作中從板凳上摔下來受傷骨折，造成傷殘，住院手術治療。經司法機構鑒定，劉某為十級傷殘。物業公司不肯出面解決，至今未承擔任何費用。為了更快更高效地化解糾紛，調解工作室調解員了解案情后，迅速組織現場調解。調解過程中，物業公司認為劉某的護理費、誤工費、傷殘賠償金過高，不愿讓步。調解員對物業公司釋法析理，公司在承擔實際支出的醫藥費情況下，根據傷殘鑒定，理應承擔誤工費、護理費、營養費、傷殘賠償金等費用。經過調解員的耐心疏導后，公司態度有所松動，愿意回去匯報老板對賠償金額再行協商。三天后，調解員再次組織二次現場調解，在調解員反復地疏導溝通后，公司最終與劉某針對賠償金額達成一致，賠償劉某醫療費、誤工費、營養費、伙食補助費、護理費、殘疾賠償金、精神損害撫慰金、交通費、鑒定費總計14萬元，公司約定于明年2月底前支付6萬元，3月底前支付剩余的8萬元。雙方申請司法確認，終于順利解決了糾紛。

維權意識增強勞動者主張更加多元

從某公司與李某等17名勞動者欠薪案、電子公司試用期未給員工繳納社保案、劉某工傷醫療案中不難看出，常見的勞動爭議主要集中在因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同時發生。

吳中區訴前人民調解委員會調解員薛成榮介紹，除了上述爭議外，因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議，因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議，因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議等也是目前勞動爭議的主要類型。

對此，吳中區法律援助律師張翼認為，近幾年勞動者的維權意識在不斷地增強，一旦自身利益受損，便會到勞動部門投訴維權。比如，近幾年很多員工離職后，還主張加班費、年假補償等。其次是企業因結構性調整和經營項目變化，進行裁員、減薪、調崗引發勞動爭議；此外，就是外賣、快遞、網約車等新業態領域發生的勞動爭議，這些企業為了減少支出，往往與勞動者簽訂勞務協議，但事實上卻形成勞動關系。

分析勞動爭議引發的原因，蘇報融媒96466駐吳中人民調解工作室調解員陳杰分析，主要原因還是企業本身用工不規范導致的。她說，很多勞動爭議案件的產生，都源自用人單位法律意識淡薄，過分注重壓低用工成本，違規采取不簽訂勞動合同、不繳或少繳社保、拖欠員工工資等方式避免社會參保責任、降低職工福利和勞動保護費用，直接損害了勞動者的合法權益，從而給自身帶來了不必要的麻煩，甚至因為企業的用工管理不規范“漏洞”，還導致個別勞動者高頻次向不同用人單位主張雙倍工資、補發未休年假工資、補繳社保等現象，嚴重影響勞動關系和諧，危害中小民營企業發展。

在陳杰看來，現在蘇州規模企業用工比較規范，問題主要出在勞動密集型企業、小微企業和個體工商戶，這些企業很多為減少用工成本，打起了“擦邊球”，殊不知給自己埋下了引發勞動爭議的“地雷”，結果得不償失。

“雙向奔赴”構建和諧勞動關系

勞動爭議糾紛發生后，不但浪費雙方當事人的時間、精力和財力，也極大消耗仲裁和審判資源，對于社會穩定和經濟發展起到一定的負面影響。

那么企業該如何避免勞動爭議？張翼說，一些小微民營企業、個體工商戶一般沒有專門的人事主管，企業管理粗放，招錄員工后不與勞動者簽訂書面勞動合同，工資按總金額口頭約定，以移動支付甚至現金方式發放，不制作工資清單，更不會要求勞動者領取工資后簽字，一旦發生爭議，法院支持勞動者“因用人單位未簽訂書面勞動合同而主張雙倍工資”的案件比例較高，因此，他建議用人單位一定要與勞動者依法依規簽訂勞動合同，約定好崗位、工資構成等各項細則。同時，企業要建立規范的規章制度。有些用人單位對于企業規章制度的制訂與執行存在隨意性與無序性，或者程序上存在瑕疵，比如未經職工代表大會或者全體職工討論通過、未公示告知勞動者。在仲裁和法院審理中，用人單位往往主張因勞動者違反企業規章制度，對其實施考核懲戒或解除勞動關系，但無法就此進行舉證或舉證不充分。

“用人單位還要依法依規為勞動者繳納社保。”薛成榮表示，企業為勞動者繳納社保是法律規定的義務，并不能通過雙方約定免除。由于勞動者對于社保的重要性可能具有利益短視，在勞動合同建立初期，要求用人單位不用為其繳納社保，將用人單位承擔的部分直接以工資形式發放，這樣做，后續一旦發生糾紛，用人單位并不能以此免除社保繳納義務。此外，企業解除勞動關系也應謹慎。法律對勞動合同的解除有嚴格的規定，部分中小企業人事管理較為粗放，有的中小企業主跟勞動者關系惡化時，僅憑個人好惡解除勞動關系，為自己埋下了違法解除勞動關系從而支付賠償金的巨大法律風險。

還有部分用人單位，給員工調崗前未與其協商，一紙通知要求員工幾天內到新崗位報到，逾期不完成調崗，視為曠工并解除勞動關系，這種無視勞動者平等主體、任意妄為的自主用工，也為自己埋下了巨大法律風險。

“另外，勞動者一方也要積極主動維護自己的合法權益。”陳杰介紹，訂立勞動合同前一定要仔細閱讀，對于關鍵內容要當場與用人單位溝通，并注意留存證據。如果遭遇糾紛，一定要誠信訴訟。

“勞動者與用人單位發生勞動爭議后可以通過協商、調解、仲裁、訴訟等方式解決，而協商和調解可以減少訴累，企業和勞動者如果有勞動爭議，可以尋求蘇報融媒96466駐吳中人民調解工作室進行調解化解，避免耗費大量的時間和精力。”陳杰表示，構建和諧的勞動關系，還需要全社會的共同努力。