銷售人員未做到“每日8次整點(diǎn)簽到”，被公司認(rèn)定為履職不力而屢被降薪;快遞網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人排名靠后被降為倉管員，質(zhì)疑公司考核標(biāo)準(zhǔn)模糊……流行一時(shí)的末位淘汰被判違法后，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而以“末位”對員工隨意降職降薪。

從末位淘汰，到末位降職降薪，換個(gè)馬甲就沒人認(rèn)識你了?末位淘汰制度被很多企業(yè)奉行，并以此對公司效率進(jìn)行優(yōu)化。不論說法咋變，“末位”思想不變。

末位淘汰不合法，末位降職降薪這個(gè)“借口”同樣不成立。此前，有公司曾因推行末位淘汰制度而惹上官司，故而偃旗息鼓。但受到疫情沖擊，公司效益下降，于是腦子活泛的老板又把末位淘汰翻新，變成末位降職降薪。律師表示，企業(yè)行使經(jīng)營自主權(quán)不能任性。“末位”不能單獨(dú)作為企業(yè)淘汰員工的理由，當(dāng)然也不能隨意成為降職降薪的借口。

“末位”不等于“不能勝任工作”，這是此類事件法理上質(zhì)證與立論的關(guān)鍵。在限定等級比例的考核中，必然有首有末。舉例來說，如果一個(gè)公司的考核滿分為100分，60分以下算不勝任工作，50名員工參加考核，結(jié)果10人100分、30人95分，10人90分。那么公司就不能將90分的10人認(rèn)定為不勝任工作。進(jìn)行“末位淘汰”或者降職降薪，就是變更勞動(dòng)合同，而且是單方面撕毀合同。

說到底，企業(yè)之所以癡迷于末位機(jī)制，就是為了壓縮成本、提高利潤。相對于末位淘汰、末位降職降薪等潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)更看重其帶來的好處和競爭優(yōu)勢。根據(jù)勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)者在單位工作滿10年，便對無固定期限勞動(dòng)合同享有強(qiáng)制締約權(quán)。對企業(yè)來說，合同期拉長，意味著靈活調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力的空間變小，而淘汰表現(xiàn)平庸的員工就能削減用工成本，利益為上就是“末位”邏輯。

企業(yè)畢竟不是慈善機(jī)構(gòu)，沒有績效考核和競爭機(jī)制，難道要吃大鍋飯、搞平均?若真如此，“躺平”者將大有人在，三個(gè)和尚沒水吃就是企業(yè)和員工的結(jié)局。然而，激勵(lì)的手段不只反向一種，正向鼓勵(lì)一樣可以發(fā)揮作用。企業(yè)不妨轉(zhuǎn)換思維，通過合理分配績效工資激勵(lì)員工，凝聚起“干與不干不一樣”“多干多得”的共識，這才是上策。(記者孟偉)