其實在勞動關系當中應該大多數的勞方都是非常的尊重資方的，引發勞動爭議大多數都是侵犯到了一些原則性的基本權益，就算勞動者聽從企業的安排也是要有底線的，在勞動爭議當中勞動者可能唯有依靠法律才能夠不被企業所侵犯的。但是一定要注意申請勞動爭議的時效期間是多久?

一、申請勞動爭議的時效期間是多久?

勞動爭議的時效自2008年5月1日《勞動爭議調解仲裁法》實施，由60天延長為一年。

勞動者與用人單位發生勞動爭議，應當在一年內申請勞動仲裁維護自身合法權益!

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

二、勞動爭議的現狀分析

(一)勞動爭議產生的原因

中華人民共和國境內的用人單位與勞動者在勞動用工過程中可能因下列原因發生勞動爭議：

1、用人單位與勞動者因確認勞動關系是否存在而發生勞動爭議。在勞動用工過程中，有些用人單位在招錄新員工后，對雙方之間關系的性質到底是勞動關系還是勞務關系發生爭議;有些用人單位在招錄新員工后沒有按照《中華人民共和國勞動合同法》規定的期限與新員工簽訂書面勞動合同，對是否存在勞動關系發生爭議;有些用人單位在老員工勞動合同期滿后，沒有按照《勞動合同法》的規定與老員工續簽勞動合同又沒有辦理終止勞動合同手續，對是否存在勞動關系發生爭議。

2、用人單位與勞動者因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止而發生爭議。用人單位與勞動者建立勞動關系后，應當按照《勞動合同法》的規定進行勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，否則可能發生爭議。

3、用人單位與勞動者因除名、辭退、辭職、離職發生爭議。用人單位與勞動者在發生除名、辭退、辭職、離職等情形時，應當按照法律法規規定的條件和程序辦理，否則可能發生爭議。

4、用人單位與勞動者因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓及勞動保護發生爭議。有關工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓及勞動保護等內容，用人單位與勞動者應當按照勞動法律法規的規定在勞動合同中詳盡約定并嚴格履行，否則可能發生爭議。

5、用人單位與勞動者因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金等發生爭議。有關勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金等內容，用人單位與勞動者應當按照勞動法律法規的規定嚴格履行，否則可能發生爭議。

6、用人單位與勞動者可能發生的其他勞動爭議

(二)勞資雙方的關系

“勞資關系氛圍”就是勞工(雇員)與雇主之間的相處關系勞資關系或稱為勞雇關系，一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，彼此間的關系即屬勞雇關系。其所牽涉的范圍至廣，舉凡勞動條件、童工女工保護、勞工組織與經營、生產效率、賞罰升遷、違約處理及爭議處理等均屬之。這一關系在手工業時代，師徒之間親密融洽，并不發生若何問題，但自工業革命以后，機器取代人力，甚且重機器而輕人力，勞資雙方壁壘分明。因之，形成了嚴重的勞工問題。勞資關系的良好與否，關系生產秩序、社會安定及國家安全，至為重要。一般而言，在工業先進國家的勞資關系，大都并不和諧，致常發生勞資糾紛，而導致罷工、怠工、關廠、停業。影響所及，不但足使生產停頓，社會紊亂，甚且使國本動搖，危及世界和平。統計數據表明，一個好的勞資關系，大大地穩定了企業的生產經營與管理和諧。追求穩定、和諧的勞資關系已不斷被企業提升到日常管理的首要位置上來，這也是市場經濟全球化的必然要求，隨著SA8000的不斷推進，和諧勞動關系不但是社會責任的要求體現，也是企業長期發展的內在必然本質要求。《勞動合同法》、《就業促進法》頒布實施后，各地勞資糾紛案件迅速增加，其中絕大多數為勞動者狀告用人單位。出現這樣的情況，筆者認為可以從兩個方面進行分析。

1、它說明勞動者依法維權的意識明顯增強。《勞動合同法》加大了對勞動者保護的力度，不僅要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，而且對于企業在社會保險、職業培訓、為員工提供健康檢查等方面都作出明確規定，使勞動者維權有法可依。然而，勞動者要想據此真正享受到這些權益尚需要積極爭取。過去許多勞動者為保飯碗，對企業違法行為忍氣吞聲，其結果是越容忍權益越受到侵害。如今越來越多的勞動者敢于挺身而出，把違法企業告上法庭，體現了廣大勞動者法律意識的覺醒。

2、它說明一些企業對《勞動合同法》還不適應，有的甚至在故意抗法。

《勞動合同法》實施的最大障礙是少數用人單位至今仍然拒絕與勞動者簽訂勞動合同。他們繼續抱有舊的思想觀念，在處理與員工的關系時以“老大”自居，把自己的利益凌駕于員工的合法權益之上，用所謂的企業規章代替法律，不把《勞動合同法》當回事兒。客觀上，勞資糾紛案件的增加有利于促進勞資雙方利益的平等。當前在勞資關系中企業處于強勢、勞動者處于弱勢是普遍現象，勞資雙方地位相差懸殊，這種狀況不利于構建和諧社會。要想打破這種勞資關系的不平衡，勞動者就必須敢于站出來起訴企業的違法行為，通過雙方的不斷博弈，建立起勞資雙方平等的利益關系。促進這種平等關系的建立需要法律作保障。執法部門必須以堅決的態度嚴格執法，對那些揣著明白裝糊涂，甚至敢于公然抗法的少數用人單位，必須用強有力的法律手段進行懲處。只有這樣才能捍衛法律的尊嚴，真正維護勞動者的權益。

(三)勞資雙方的普遍矛盾

1、勞資雙方存在利益矛盾在市場經濟中，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。一些企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規的現象十分突出，造成了勞動關系的不穩定、不和諧，并且這種矛盾隨著我區市場經濟建設的加速發展而有逐步增多的趨勢。

2、企業用工管理尚不規范

這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。企業沒有依照勞動法和勞動合同法的規定建立和完善自身的內部規章制度，已有的一些規定甚至嚴重侵犯了勞動者的合法權益，違背了勞動法的相關要求。有的企業隨意克扣、拖欠工人工資、同工不同酬，有的企業變相延長工作時間，卻拒不支付加班工資，有的企業隨意解除勞動合同，拒絕支付經濟補償金，有的企業與勞動者不簽訂勞動合同，或勞動合同到期后沒有續簽，有些勞動者長期在一個單位工作，從沒有簽訂過勞動合同。

3、勞務派遣引發爭議逐漸增多

《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，但什么是臨時性、輔助性、替代性的工作，該法中并沒有說明，因此也造成司法實務中難以界定。2006年，我市開始規范培育勞務派遣市場，截至2008年底，我市已有7家勞務派遣公司，新疆石油局及油田公司各二級單位所使用的勞務派遣工已達到16000余人。因新疆石油局制訂的《勞務派遣協議》和《勞動合同》格式文本存在一定問題，加之我市一些企業為規避與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，強迫勞動者轉為勞務派遣性質，有的存在逆向派遣情形，產生勞動糾紛后，勞務派遣企業和用工單位卻相互推諉。2008年下半年受金融危機影響，石油化工主業產能壓縮，開工不足，大量勞務派遣用工無活可干，勞動合同必須予以解除或終止，而勞務派遣企業在勞動合同的簽訂、履行、終止、解除等方面存在諸多問題，引發大量勞動爭議。此類爭議，我院2008年為10件、2009年為21件，分別占當年受理的勞動爭議案件的37%、28%。4、拖欠社會保險費問題凸顯

多數企業，尤其是私營企業和個體工商戶，均不同程度的均在拖欠勞動者養老、醫療、工傷等各種社會保險的問題。一旦發生爭議，企業便以本地缺乏相應的政策、模擬賬戶難以建立等為由，拒不履行法定義務。而這類糾紛目前是否屬于法院審理的范圍，還存在爭議，也造成司法實踐一定的混亂。

5、兩法實施促進新型爭議產生

《勞動合同法》于2008年1月1日正式施行后，對我國勞動法律關系格局產生了深刻影響，也引起勞動糾紛新的變化。《勞動合同法》側重于對勞動者權益的合法保護，對用人單位則強調了更多的責任，如加大了用人單位不訂立勞動合同的法律責任，擴大了無固定期限勞動合同的適用情形等等。該法的正式實施使勞動者維權有了更加明確具體的法律依據，因此簽訂無固定期限勞動合同、支付雙倍工資、支付經濟補償金及賠償金等類型的案件越來越多。隨著《勞動爭議調解仲裁法》的實施，仲裁申請期限從60日增加到1年，并由除斥期間明確為仲裁時效，致使部分勞動爭議避免因超過法定仲裁期間而進入了實體審理。

6、勞動爭議司法成本低廉

2007年4月1日國務院新的訴訟費收取辦法出臺后，人民法院對勞動爭議案件收費僅為10元，適用簡易程序的減半收取，且2008年5月1日后勞動仲裁案件將不再收費。當事人負擔的司法成本過低，如果一旦勝訴，獲得的利益遠遠超過其付出的訴訟成本，導致了當事人毫不猶豫地選擇走完“一裁兩審”的仲裁、訴訟程序，并盲目增加訴訟請求數額，有的當事人甚至列出多項請求由法院來選擇支持。

綜上所述，申請勞動爭議的時效期間規定的是一年之內，因為仲裁機構才是勞動者選擇解決勞動爭議的第一機構，有些勞動者很有可能就是在知道了企業的某些做法已經侵犯了自己權益的時候，仍然舉棋不定，不敢和企業所相抗，如果堅持這種沒有原則的勞動關系，最終只會縱容公司越來越肆無忌憚。